Coaching
 von Führungskräften und Mitarbeitern
 
"Erfolgreiche Sportler leisten sich einen Coach, der ihnen hilft, ihr Potenzial optimal einzusetzen - ein erfolgreicher Chef auch!" Was "leisten" Sie sich und Ihre Führungskräfte
 
 
Was ist Coaching?
 
  • Coaching ist eine Beschreibung für eine zielorientierte Kurzzeitberatung
 
  • Vorrangiges Ziel des Coachings ist ein Kompetenzzuwachs bei Führungskraft und MitarbeiterIn
 
  • In einem Coaching hat der Coachee die Möglichkeit, herauszufinden, was er genau ist, wo er hin will und was vielleicht der eine oder andere Stolperstein auf seinem Weg ist
 
  • Coaching setzt den Akzent nicht auf die Defizite des Menschen, sondern konzentriert sich auf die Stärken und die Kraft der noch ungenutzten Möglichkeiten
 
  • Coaching bedeutet, „Hilfe zur Selbsthilfe“ zu geben, durch gezielte Fragen und Interventionen die Führungskraft als auch den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin selbst auf für ihn und sie passende Lösungen zu bringen
 
  • Ein Leitgedanke im Coaching ist: „Gib dem Coachee, was er braucht, nicht immer unbedingt, was er will“
 
  • Grundsätzlich gilt: Der Coachee ist der Kundige – der eigene Inhaltsexperte – und der Coach der Prozessexperte – er wählt die passende Intervention aus
 
  • Die Aufgabe eines Coachs ist die Begleitung der Führungskraft sowie der MitarbeiterInnen auf dem Weg zu ihren Zielen
 
 
 
 
Was kann Coaching bewirken?
Klarheit! Entscheidungsfähigkeit! Handlungsfähigkeit!
 
  • Durch die Vielzahl der methodischen Ansätze des Coachs bekommt der Coachee einen anderen Zugang zu seinen Problemstellungen und „problematischen“ Themen
 
  • Er wird dazu angeleitet, „seine Fälle“ nützlich zu beschreiben
 
  • Dies allein bewirkt schon eine neue Sichtweise. Er kommt aus seiner „Gedanken-Sackgasse“ und wählt neue Wege
 
  • Es erfolgt die Problem-Los-Lösung hin zur Problem-Auf-Lösung. Durch verschiedene „Aha-Erlebnisse“ während der gemeinsamen Arbeit von Coach und Coachee wird das Selbstvertrauen des Coachee gestärkt
 
  • Durch die lösungsfokussierte und zielorientierte Vorgehensweise wird die Aufmerksamkeit im Coachinggespräch immer wieder auf die Lösungsebene gelenkt
 
  • Der Coachee entwickelt eigene Lösungsansätze und wird wieder handlungsfähig
 
  • Der Coach kann in diesem Prozess viele Positionen innehaben: Manchmal ist er Starthelfer, dann wieder Berater, mal Katalysator oder Prozessbegleiter; ein Trainer, ein Moderator und oftmals auch ein guter Zuhörer
 
 
 
Welchen Nutzen bietet Coaching den Beteiligten?
 
  • Leistungsfähigkeit wird erkannt und gestärkt (Kompetenzaufbau)
 
  • Entscheidungen werden individuell passend und überzeugend getroffen (Zeit-, Energie- und Kostenersparnis)
 
  • Selbstbild- und Fremdbildabgleich (neue Sichtweisen, konstruktives Feedback)
 
  • Eigene Ziele werden erkannt und damit wichtige Prioritäten gesetzt (Qualität der Arbeit und Lebensqualität wachsen)
 
  • Impulse für Veränderungen werden erkannt (Weitsicht und Offenheit)
 
  • Der Umgang mit bisher für mich“ schwierigen“ Menschen wird einfacher (Gelassenheit und Ausgeglichenheit)
 
  • Selbstwert, Selbstsicherheit, Selbstvertrauen und die damit verbundene Zufriedenheit werden gestärkt (positive Ausstrahlung)
 
  • Gedanken, Gefühle und Reaktionen von mir selbst als Führungsperson und anderen werden besser verstanden und auch akzeptiert (Offenheit im Umgang mit Menschen)
 
  • Bereits begangene Wege werden bestätigt (Motivation zum Weitermachen)
 
  • Mut zum Tun bekommen (Los-Gehen)
 
  • Begleitung in Situationen, in denen ich alleine nicht klarkomme (Neutralität und Professionalität des Coachs nutzen)
 
  • Ein nützlicher Umgang mit Stress wird gefunden (Zeit für wichtige Dinge im Leben)
 
 
 
 
Beispiele für Beweggründe, die Führungskräfte und MitarbeiterInnen veranlassen, ein Coaching in Anspruch zu nehmen:
 
  • „Ich will anders / direkter/ deutlicher mit meinen Mitarbeitern/Kunden kommunizieren!“
 
  • „Ich will auf die Übernahme einer Führungsposition gezielt hinarbeiten!“
 
  • „Ich will endlich mal sagen, „was Sache ist“!“
 
  • „Ich will endlich „nein“ sagen können!“
 
  • „Ich will meinen Führungsstil verändern!“
 
  • „Ich will, dass mich Mitarbeiter respektieren und akzeptieren!“
 
  • „Ich will herausfinden, wie und wohin es weitergeht, was genau mein Ziel ist!“
 
  • „Ich will mit Konflikten konstruktiver umgehen!“
 
  • „Ich will mein Selbst- (Zeit-) management ändern!“
 
  • „Ich will mich endlich „trauen“ und „Mut zum tun“ bekommen!“
 
  • „Ich will endlich besser verkaufen“!
 
 
 
 
Wie gehen wir konkret im Coachingprozess vor?
 
1. Briefinggespräch mit dem Vorgesetzten des Coachee
Es werden sowohl die Ist-Situation als auch die Zielsetzungen der Maßnahme besprochen.
 
2. Einstiegs- und Kontaktgespräch
Mit jeder zu coachenden Führungskraft oder zu coachendem Mitarbeiter wird zu Beginn der Maßnahme ein Gespräch geführt, was dem Kennen lernen und der Orientierung dient. Dabei gewinnt der Coach
 
  • einen Überblick über Gesamtproblemlage sowie
  • wichtige situative Gegebenheiten als auch
  • Informationen über die persönliche Ausgangslage
  • Es werden Ziele und Erwartungen  für das Coaching geklärt und
  • Termine sowie konkrete Inhalte als auch der
Ø  Zeithorizont der Coachingmaßnahmen festgelegt sowie die
Ø  interpersonellen Beziehungen zwischen Coach und Coachee definiert und aufgebaut.
 

3. Coachingmaßnahmen (pro Coachee ca. 3-5 Sitzungen)

 
a) Live-Supervision

 

Der Coach nimmt an Mitarbeitergesprächen / Teambesprechungen / training-on-the-job-Gesprächen teil, die der Coachee mit seinen Mitarbeitern gemeinsam durchführt.

Es geht dabei darum,
 
  • Vorgehen und Arbeitsstil des Coachees zu beobachten
  • Kommunikative Fähigkeiten wahrzunehmen und
  • Soziale Fertigkeiten zu konstatieren
 
Die Gespräche und Besprechungen werden nach Abschluss zwischen Coach und Coachee ausgewertet und entsprechende Schlussfolgerungen für weiteres Vorgehen gezogen.
 
b) Persönliche Coachinggespräche
In diesen Gesprächen wird an anstehenden Problemlösungen gearbeitet, je nach Problem- und Zielsituation. Es geht um Umsetzungsergebnisse, Erfahrungen mit „Vorhaben vom letzten Gespräch“ sowie sich daraus ergebende Konsequenzen für künftiges Vorgehen.
 
 
 
Welche aktuellen Rückmeldungen zum Coaching erhalten wir?
 
„…Im persönlichen Gespräch mit Frau Dr. Jentsch erhielt ich viele Hinweise und Anregungen, wie ich in den verschiedenen Situationen reagieren sollte. Ich erhielt Hilfestellungen, wie man die Mitarbeiter zum selbständigen Mitdenken und Aktivwerden führen kann…So erhielt ich von ihr ein Feedback, das nachvollziehbar und plausibel war…“ (M. Ludwig)
 
„Mir ging es im Coaching sehr gut! Frau Dr. Jentsch ist und arbeitet fördernd, klar und deutlich, kritisiert sachlich und beschreibend, auf jeden Fall lösungsorientiert…. Durch das mit Beispielen und Verbesserungsvorschlägen unterlegte Feedback kann ich die Unterstützung als sehr gut einschätzen… Sie diktiert nicht, gibt nicht vor, sondern regt an und fragt…“(J. Kilz)
 
„…Ich wurde aktiv zur Selbsteinschätzung aufgefordert…durch Frau Dr. Jentsch wurden die Stärken als auch die Entwicklungsfelder aufgezeigt und besprochen…durch das durchgeführte Einzelcoaching konnten Selbst- und Fremdbild überprüft werden und es wurde gezielt auf meine Vorstellungen eingegangen…“ (A. Baumgart)
 
„…Dr. Jentsch gab uns faire Unterstützung…gut annehmbares und ehrliches Feedback…war sehr offen…alle Fragen konnten besprochen werden…praktizierte eine helfende Vorbereitung…führte ehrliche Auswertungsgespräche, die uns halfen, Mängel zu erkennen und abzustellen…“ (8 Führungskräfte in Gruppenarbeit, Sparkasse Mittweida)